在企業的實際管理現場中，**資深員工的「抗拒改變」**是一個長期存在的現象。這些員工通常擁有豐富的經驗與深厚的技能，但也正因為過去的成功經驗，使他們對新制度、新工具或新流程抱持懷疑態度。
他們心中常有一個潛台詞：「以前這樣做也沒問題，為什麼要改？」

相比之下，新進員工反而更容易接受新思維，因為他們沒有過多的舊有包袱。這就像「興建一座新房子」與「搬遷舊房子」的差別——新建的房子只需從零開始規劃、施工；而舊房子要先搬遷、拆除、整理，再重新建構，過程自然更複雜、更費力。
要讓資深員工接受新思維，就像翻修老屋——需要時間、耐心與方法。

一、企業常見的痛點

資深員工最大的挑戰不是能力，而是心態。

他們可能覺得新制度是在否定過去的努力，也擔心自己無法適應新方式，導致被邊緣化。這種心理防衛會讓他們表面配合、實際抗拒。

很多變革由上而下宣布，卻沒有讓第一線的員工參與討論。員工被動接受指令時，自然會覺得：「又要改？那只是高層想要的。」沒有被尊重的改變，很難產生內在動力。

有些企業常更換制度或導入新工具，但沒有建立明確的回饋機制。員工努力適應後卻看不到實際成效，久而久之，就對所有改革失去信任感與興趣。

二、管理者的關鍵策略

1. 潛移默化，而非強制命令。
改變員工思維，不能靠一次命令或一次開會就完成。
所謂「潛移默化」的力量，在於逐漸建立理解與信任。管理者要透過持續的對話、示範與陪伴，讓員工親眼看到新方式的好處，而不是被迫接受。

2. 用「實證」取代「理論」。
與其用口號推動改變，不如用具體成果說話。
可以透過成功案例分享、跨部門觀摩、內部簡報會等方式，讓員工直接看到新思維帶來的效率提升與實際效益。
員工「親眼看見的成果」往往比「被告知的理念」更有說服力。

3. 創造低壓學習與討論場域。
資深員工在公開場合被「教育」往往會感到不適。
因此，管理者可透過小型工作坊、焦點討論、問題共創的方式，引導他們在安全的環境中交流與嘗試。這能降低防衛心理，也讓他們覺得自己「參與了改變」，而非「被改變」。

4. 設計逐步推進的變革路線。
改變不能一口吃成胖子。
管理者應設定階段目標，先讓員工在小範圍試行新方法，並定期回饋。當員工看到初步成果、感受到便利時，改變的阻力會自然下降。

思維的轉變不是一場革命，而是一場修行

它需要時間、信任與引導。管理者的角色不只是「推動改變」的人，更是「陪伴改變」的人。若能在制度、文化與情感層面同步發力，讓員工在一次次正向體驗中感受到「新思維的價值」，那麼改變就不再是抗拒的任務，而會成為團隊自然的成長方向。唯有如此，企業才能真正從「被動執行」走向「主動成長」，讓效率與創新成為組織文化的一部分。