在企業經營的世界裡，無論你是老闆還是主管，最終關心的都只有一件事——結果。
但結果要如何衡量？最常被提到的詞，就是「績效」。

一、先釐清：什麼是「績效」？

「績」代表業績，也就是開源；
「效」代表效果，也就是節流。

換句話說，績效 = 業績的開拓 + 效能的管理。
開源做得好，但沒有節流，最終仍可能虧損；
反之節流過頭，卻沒有成長動能，企業也會停滯。

因此，績效管理的核心，不只是「做多少事」，
而是——做對的事，並且做出結果。

二、績效管理的關鍵：能量化，才能被管理

在企業裡，每個部門都應該有明確的「結果定位」。
不論你是業務、行政、研發或客服，
都應該能回答這個問題：

「我的工作成果，用什麼數據可以被衡量？」

這也是KPI（關鍵績效指標）存在的意義。

但現實中，很多企業的績效制度，看似有KPI，其實只是表面形式——

• 目標模糊，項目不清；

• 評估標準不明，誰都說得通；

• 主管不敢管理，考核淪為形式；

• 最後開會時大家都說「要加油」，卻沒人知道該怎麼加。

結果？
績效成了一份文件，不是一套行動的系統。

三、三大績效管理「老問題」

🔹 問題一：項目不清，員工無所適從
員工不知道什麼是「達標」，自然也不知道該如何努力。

🔹 問題二：量化不明，自由心證太多
沒有具體數字就變成「看感覺」。主管覺得好，就好；覺得不好，就全盤否定。

🔹 問題三：管理不力，執行不敢到位
許多主管怕「得罪人」、怕「傷感情」，
最後只敢輕描淡寫，績效面談流於表面。

這三個問題，正是企業績效制度普遍失效的核心。

四、最難的不是考核，而是「面談」

很多企業花大錢導入KPI制度，卻忽略了績效面談的專業技巧。
考核不是結束，而是溝通的起點。

但現實中，面談常出現三種常見錯誤：

1️⃣ 沒有談的策略
主管只告訴員工哪裡做不好，卻沒告訴他該怎麼改善。結果談完雙方都沮喪。

2️⃣ 指責多、輔導少
員工表現不佳，背後可能有技術、心理或流程問題。
主管若只是責備，只會讓員工更抗拒，下次更不敢表達問題。

3️⃣ 流於形式的「過場談話」
有些主管只是「走流程」，問一句「有什麼想法嗎？」就結束。
這樣的面談，比不談更糟。

五、真正有效的績效面談，該怎麼做？

✔ 第一步：了解員工的想法
先聽，後講。了解他怎麼看待自己的表現與困難。

✔ 第二步：指出落差與事實依據
以數據為基礎，避免用主觀詞彙（如「感覺不夠積極」）。

✔ 第三步：引導員工提出改善計劃
讓員工親自說出他能做的改變，主管再協助調整方向。

✔ 第四步：共同確認行動方案
列出具體的改善步驟與時程，讓員工清楚「接下來怎麼做」。

這樣的面談，才能讓績效考核成為成長的契機，而非情緒的傷口。

六、績效制度的真相：考核不是目的，改善才是

績效管理不是懲罰制度，而是讓企業更有方向的導航系統。
考核不是要找錯人，而是幫助每個人找到「更對的位置」。

若企業只把績效當成打分、獎金依據，
那它永遠只能產生壓力，不會產生成長。

✦ 績效不是制度問題，而是「管理成熟度」的反映

當一家公司願意面對績效制度的問題，
也代表它開始重視成效、而非忙碌。

而真正的轉變，不在制度設計，而在主管的能力。
會談、會聽、會引導，才是績效管理的靈魂。